Etablissez un bilan de vos compétences

Bilan de compétences

Aujourd’hui, un chef d’entreprise ou un employé se pose de nombreuses questions sur l’évolution de sa carrière. Ils se demandent quel type de projet leur convient, quel type de compétences ils ont développées et quelles compétences ils doivent encore améliorer. Toutes ces questions conduisent à ce que l’on appelle un bilan de compétences. Mais comment la mettre en œuvre et par quels moyens ?

Trouvez vos mentors et soyez attentif au retour

Bien qu’il soit bon d’avoir des modèles, dans de nombreux cas, vous ne pouvez pas vous connecter directement avec eux. Mais le développement des aptitudes sera beaucoup plus facile si vous travaillez avec ceux qui sont passés par là. C’est pourquoi vous devez trouver non seulement des modèles, mais aussi des mentors. Idéalement, vos mentors constituent aussi vos modèles. Mais au moins ce sont ceux qui ont plus d’expérience que vous. Ces personnes peuvent vous fournir l’aide nécessaire. Ils vous apprennent toutes les ficelles pour vous éviter d’avoir de mauvaises expériences dans votre évolution entrepreneuriale. Vous pouvez gagner beaucoup de temps.

Bien sûr, il n’est pas facile de trouver des mentors pour le bilan de compétences. Souvent, vous devez d’abord donner avant que quelqu’un ne soit prêt à devenir votre mentor. Essayez de lui être utile en l’aidant de toutes les manières possibles. Donnez-lui une raison d’investir son temps en vous. Vous pouvez aussi solliciter l’appui d’une agence spécialisée pour réussir dans votre entreprise.

Couplez cette étape avec la recherche de retour d’information par le biais de projets réels. Le meilleur moyen de développer vos compétences est de réaliser des projets concrets. Pourquoi ? Parce que les projets réels vous donnent le retour d’information dont vous avez tant besoin pour affiner vos compétences. Bien que de nombreuses personnes préfèrent attendre que tout soit bien préparé avant de travailler sur des projets réels, vous apprendrez plus vite en travaillant sur quelque chose de réel. Vous risquez d’essuyer des échecs au cours de ce processus, mais ce sont vos tremplins vers la réussite, car ils vous donnent de précieuses leçons.

Connaître ses « soft sklills »

Ensuite, réalisez un inventaire des compétences entrepreneuriales non techniques ou « soft skills ». Ces aptitudes comprennent vos expériences interpersonnelles et relationnelles. Elles représentent vos attributs personnels, vos traits de personnalité et vos capacités de communication.

On dit que les compétences non techniques sont moins quantifiables que les compétences spécialisées, mais qu’elles jouent un rôle tout aussi essentiel dans les emplois axés sur la communication. Les soft skills ne sont pas enseignés sur les bancs de l’école. Ils sont les résultats des tentatives et des erreurs. Bien qu’il existe des livres et des guides pour améliorer ses savoir-faire, vous devez appliquer les conseils que vous avez appris et vous adapter à chaque éventualité. Chaque personne et chaque situation est différente. Certaines entreprises valorisent davantage ce type de compétences. Elles peuvent être mises en corrélation avec un candidat plus prometteur. Le meilleur environnement de travail est une atmosphère stimulante où les collègues se soutiennent et peuvent se développer mutuellement. Les attitudes négatives et les mauvaises tensions sont préjudiciables sur un lieu de travail, c’est pourquoi les recruteurs recherchent des candidats ayant de bonnes compétences relationnelles. Si quelqu’un est bon dans son travail, mais a un effet négatif sur ses collègues, l’entreprise a tout intérêt à trouver quelqu’un d’autre qui possède ces compétences solides ET de bonnes qualités relationnelles.

Savoir écouter, et comprendre son partenaire ou son client permet d’être serein dans ses tâches et de proposer des solutions pertinentes face à un problème.

Les questions fondamentales

L’évaluation des compétences dans les entreprises n’est pas un nouveau concept.

Des organisations de secteurs très divers utilisent divers outils et techniques d’évaluation depuis que le psychologue américain, David McClelland, a entrepris de créer le premier « modèle de compétences » dans les années 1970.

Cependant, toutes les entreprises ne sont pas en mesure de procéder à une évaluation efficace.

Il faut répondre à un certain nombre de questions avant d’entamer tout processus d’évaluation :

  • Combien et quelles sont les compétences nécessaires pour remplir un rôle donné ?

  • Faut-il les évaluer tous ou seulement certaines d’entre elles ?

  • Vaut-il mieux se concentrer sur les compétences générales, se converger uniquement sur les expériences de base, ou se focaliser sur des aptitudes spécifiques ?

  • Pourquoi est-il utile pour une entreprise de disposer d’une bonne cartographie des compétences ?

  • Quels sont les domaines d’application de l’évaluation des compétences ?

L’évaluation des compétences est un domaine très vaste nécessitant une formation particulière. Une compétence a certainement une part innée, mais elle peut aussi être développée.

Les éléments communs

Cependant, la plupart des compétences sont de nature transversale et s’appliquent à presque toutes les organisations ; ces savoir-faire « universels » comprennent :

  • leadership ;

  • Flexibilité ;

  • Négociation ;

  • Capacité de prise de décision ;

  • la résolution de problèmes ;

  • l’esprit d’initiative ;

  • la planification des activités ;

  • l’organisation du travail ;

  • la gestion des clients.

Pour une meilleure compréhension des exigences et des attentes, les compétences peuvent être divisées en deux macro-catégories :

d’une part, les aspects cognitifs (tels que la prise de décision et la résolution de problèmes, par exemple) ;
d’autre part, les aspects relationnels (tels que le leadership, la gestion d’équipe, la négociation, etc.)

Les sociétés spécialisées vous aideront à transposer vos compétences entrepreneuriales en trouvant le bon rôle et le bon employeur !

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